Mentoria individual para fundadores e líderes que precisam de apoio para agir e decidir melhor.
Sócio é parte interessada, time é subordinado, conselho cobra. Sobra pouca gente para discutir as decisões que realmente pesam, e é esse lugar que um mentor sênior ocupa.
Três situações que costumam chegar até aqui
O melhor técnico virou gestor
Profissional promovido pela excelência na própria entrega, que agora responde pela entrega dos outros. Domina o ofício e trava em feedback, delegação, contratação e desligamento. É o caso mais comum, e o mais caro quando ninguém trata.
O founder decide sozinho
Quem fundou não tem par dentro da empresa. Decisões de estrutura, sociedade, captação e sucessão acabam tomadas sem contraditório qualificado, e o custo disso aparece meses depois.
A empresa cresceu, a gestão não
A operação dobrou e os rituais continuaram os mesmos. A liderança segue resolvendo no improviso o que já exigiria processo, cadência e time formado. O esforço aumenta e o resultado não acompanha.
O que a evidência diz sobre o peso do gestor
Desenvolvimento de liderança é decisão de negócio, e existe evidência consolidada sobre o efeito dele. Estes números orientam a forma como conduzimos o trabalho.
da variação de engajamento entre equipes é explicada pelo gestor, não pela empresa, pelo salário ou pelo setor.
Gallup, 27 milhões de colaboradores analisadosdos profissionais já pediram demissão, em algum momento da carreira, para se afastar do próprio gestor.
Gallup, State of the American Manageré a chance maior de um profissional de alto potencial sair no ano seguinte quando o gestor não oferece oportunidades de crescimento.
DDI, Global Leadership Forecast 2025estudos independentes, com 26.573 participantes, mostram que desenvolvimento de liderança funciona quando é espaçado no tempo, com diagnóstico prévio, prática entre os encontros e feedback. Concentrado em um único evento, não.
Lacerenza et al. (2017), Journal of Applied PsychologyÉ por isso que o método abaixo tem essa forma, e não a de um treinamento concentrado.
Cinco passos que separam desenvolvimento de conversa boa
Mentoria, conselho e direção de área seguem sempre a mesma sequência. Ela existe para que o trabalho tenha começo, meio e medida, e para que ninguém dependa de inspiração no dia da sessão.
Diagnóstico prévio
Antes da primeira sessão, mapeamento com quem contrata: o que já foi tentado, o que está travando e qual resultado se espera. A pauta nasce de evidência da operação, não de catálogo de temas.
Recorte honesto
Declaramos por escrito o que este trabalho endereça e o que pertence a outra agenda. Tratar sintoma sem tratar causa faz o problema voltar, e prometer o que não se entrega custa mais caro do que recusar escopo.
Caso real como ponto de partida
Cada encontro começa por uma situação concreta: a conversa que travou, a contratação que não fechou, o número que não explicou. Conceito entra quando serve ao caso, nunca antes dele.
Compromisso registrado
Sai-se de cada sessão com uma ação definida, com prazo e com responsável. Ela é revisada no encontro seguinte. É o que transforma repertório em prática, e é a condição que a evidência sobre desenvolvimento de liderança aponta como decisiva.
Régua no resultado do negócio
A medida não é satisfação com a sessão. É o que muda na operação: retenção do time, previsibilidade da receita, qualidade da decisão, permanência do cliente. Desenvolvimento é o meio, resultado é a régua.
Palestras e treinamentos seguem um caminho próprio, descrito na página de palestras: briefing, customização, condução e devolutiva.
Mentoria ou treinamento?
Não é certo contra errado. São ferramentas para problemas diferentes, e escolher a errada é a forma mais comum de desperdiçar orçamento de desenvolvimento.
Treinamento em grupo
Quando o problema é repertório coletivo
- Nivela linguagem em muitas pessoas ao mesmo tempo, com custo por pessoa baixo
- Conteúdo definido previamente, igual para todos
- Concentrado em um ou poucos encontros
- O líder não expõe a própria fragilidade diante de pares e subordinados
Mentoria individual
Quando o problema é de um líder específico
- Pauta definida por diagnóstico e recalibrada a cada sessão, no contexto real daquele líder
- Espaçada ao longo de meses, com prática entre os encontros
- Feedback direto e compromisso individual registrado e revisado
- Espaço confidencial, que é onde a dificuldade real aparece
Se o seu caso pedir treinamento, dizemos isso na primeira conversa e apontamos o caminho, inclusive quando ele não passa por nós.
Como o ciclo funciona
- Duração
- Ciclos de 6 a 12 sessões
- Cadência
- Quinzenal, com prática entre os encontros
- Sessão
- Geralmente 1 hora, online
- Pauta
- 70 a 80% mapeada previamente com a empresa, 20 a 30% do mentorado
- Entre sessões
- Suporte assíncrono para o que não pode esperar
- Contratação
- Pela empresa, por ciclo fechado
Além das sessões
Briefing prévio
Uma hora com quem contrata, antes do início, para mapear temas prioritários e alinhar expectativa de resultado. Incluso no programa.
Plano individual de desenvolvimento
Construído na primeira sessão e revisado ao longo do ciclo: pontos de foco, compromissos de mudança, evidências de evolução e prazos.
Relatório por sessão
Registro do tema central e dos compromissos assumidos, preservando integralmente a confidencialidade do que foi discutido. O reporte existe para que a empresa apoie o líder, não para auditá-lo.
Síntese de encerramento
O que evoluiu, o que segue em aberto e a recomendação de continuidade, para que a decisão sobre os próximos passos tenha base concreta.
Vamos falar sobre a sua liderança?
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